martes, 15 de junio de 2010

El entorno motivador

Los pioneros de las ciencias de la conducta (como Mayo, Douglas McGregor, Chris Argyris, George Homans, Frederick Herzberg y Abraham Maslow) han hecho contribuciones que su obra delinea aún nuestra comprensión del comportamiento humano.
Te presento aquí un mapa conceptual sobre las diferentes teorías y contribuciones de estos autores.

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lunes, 14 de junio de 2010

domingo, 13 de junio de 2010

Las cuatro raíces del Desarrollo Organizacional

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Las cuatro raíces del Desarrollo Organizacional
Fuente French: Desarrollo Organizacional, aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización, 5a. ed.

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sábado, 12 de junio de 2010

Implicaciones de los valores y las hipótesis del desarrollo organizacional

Implicaciones para tratar con los individuos. Dos hipótesis básicas acerca de los individuos en las organizaciones predominan en el desarrollo organizacional. La primera hipótesis es que casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personales si se proporciona un ambiente que les apoye y que a su vez ofrezca un reto. La mayoría de las personas quiere desarrollar su potencial.
La segunda hipótesis es que la mayoría de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel más elevado para el logro de las metas de la organización, del que permite la mayor parte de los ambientes de las organizaciones.
Se puede aprovechar una cantidad considerable de energía constructiva si las organizaciones comprenden estas hipótesis y actúan conforme a ellas. Las personas que desempeñan el trabajo por lo general son expertas en la forma de hacerlo y como hacerlo mejor.
Las implicaciones de estas dos hipótesis son muy claras: preguntar, escuchar, apoyar, retar, alentar a correr riesgos, permitir los fracasos, eliminar los obstáculos y las barreras, conceder autonomía, asignar responsabilidades, establecer normas elevadas y recompensar el éxito.
Implicaciones para tratar con los grupos. Varias hipótesis se relacionan con la importancia de los equipos de trabajo y con la administración en colaboración de la cultura del equipo.
En primer lugar, uno de los grupos de referencia que es más relevante en el aspecto psicológico para la mayoría de las personas, es el grupo de trabajo, incluyendo a los compañeros y al jefe. Lo que ocurre en el grupo, tanto a nivel formal como informal, influye grandemente en los sentimientos de satisfacción y competencia.
En segundo lugar, la mayoría de las personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeño grupo de referencia y, por lo común, con más de un grupo, como el grupo de trabajo, de la familia, la iglesia o un grupo en el club, y otros.
En tercer lugar, casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo. Las implicaciones de estas hipótesis son varias, dejar que el equipo se fortalezca porque a menudo son la mejor forma de que se desempeñe el trabajo y, además, son las mejores maneras de satisfacer las necesidades sociales y emocionales en el trabajo. También, los líderes deberían invertir en los grupos: invertir el tiempo requerido para el desarrollo del grupo: invertir tiempo y dinero en la capacitación, con el fin de incrementar las habilidades de los miembros del grupo, invertir energía e inteligencia en la creación de un ambiente positivo. Es de importancia especial que los líderes adopten un estilo de liderazgo de equipo, no un estilo de liderazgo de uno a uno. Para lograrlo, los líderes deben asignar un trabajo importante a los equipos, no a los individuos.
Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones. Cada vez es más evidente que las formas jerárquicas tradicionales de la organización –una pirámide bien pronunciada, el énfasis en la órdenes de arriba hacia abajo, la agrupación según funciones especializadas a través de las diferentes funciones, etcétera- son obsoletas en términos de satisfacer las demandas del mercado. La implementación evidente es que es imperativo experimentar con nuevas estructuras de la organización y con nuevas formas de autoridad. Además, hay una conciencia creciente de que las situaciones de las organización de “ganar-perder”, en las cuales una de las partes gana y otra parte pierde, a la larga son disfuncionales y es necesario remplazarlas con situaciones en las que “todos ganan”. La creación de una dinámica cooperativa de la organización, en vez de una competitiva, es una de las tareas primordiales de los líderes de la organización.
Una hipótesis clave en el desarrollo organizacional es que las necesidades y las aspiraciones de los seres humanos son las razones para un esfuerzo organizado en la sociedad. Esto sugiere que es conveniente tener una perspectiva orientada al desarrollo y buscar oportunidades en las cuales las personas puedan experimentar un crecimiento personal y profesional. Esta orientación crea una profecía que se cumple por sí misma. La creencia de que las personas pueden crecer y desarrollarse en términos de la competencia personal y de la organización, tiende a producir ese resultado. Por implicación, una serie de hipótesis optimistas y orientadas al desarrollo acerca de las personas, con toda probabilidad cosechará recompensas benéficas tanto para la organización como para sus miembros.
Por último, es posible crear organizaciones que por una parte sean humanas, que estén orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad y, por la otra, que sean de un desempeño superior en términos de la productividad, la calidad de la producción y las utilidades. La evidencia de esta hipótesis proviene de numerosos ejemplos en donde “colocar en primer lugar a las personas” dio excelentes resultados en las utilidades y en desempeño. La implicación es que las personas son el recurso más valioso de una organización; son la fuente de la productividad y las utilidades y se les debe tratar con cuidado.



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Comportamiento y motivación I

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Fuente: Hersey: Administración del comportamiento organizacional, Liderazgo situacional, 7a. Ed.