martes, 15 de junio de 2010

El entorno motivador

Los pioneros de las ciencias de la conducta (como Mayo, Douglas McGregor, Chris Argyris, George Homans, Frederick Herzberg y Abraham Maslow) han hecho contribuciones que su obra delinea aún nuestra comprensión del comportamiento humano.
Te presento aquí un mapa conceptual sobre las diferentes teorías y contribuciones de estos autores.

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lunes, 14 de junio de 2010

domingo, 13 de junio de 2010

Las cuatro raíces del Desarrollo Organizacional

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Las cuatro raíces del Desarrollo Organizacional
Fuente French: Desarrollo Organizacional, aportaciones de las ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización, 5a. ed.

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sábado, 12 de junio de 2010

Implicaciones de los valores y las hipótesis del desarrollo organizacional

Implicaciones para tratar con los individuos. Dos hipótesis básicas acerca de los individuos en las organizaciones predominan en el desarrollo organizacional. La primera hipótesis es que casi todos los individuos experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personales si se proporciona un ambiente que les apoye y que a su vez ofrezca un reto. La mayoría de las personas quiere desarrollar su potencial.
La segunda hipótesis es que la mayoría de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a un nivel más elevado para el logro de las metas de la organización, del que permite la mayor parte de los ambientes de las organizaciones.
Se puede aprovechar una cantidad considerable de energía constructiva si las organizaciones comprenden estas hipótesis y actúan conforme a ellas. Las personas que desempeñan el trabajo por lo general son expertas en la forma de hacerlo y como hacerlo mejor.
Las implicaciones de estas dos hipótesis son muy claras: preguntar, escuchar, apoyar, retar, alentar a correr riesgos, permitir los fracasos, eliminar los obstáculos y las barreras, conceder autonomía, asignar responsabilidades, establecer normas elevadas y recompensar el éxito.
Implicaciones para tratar con los grupos. Varias hipótesis se relacionan con la importancia de los equipos de trabajo y con la administración en colaboración de la cultura del equipo.
En primer lugar, uno de los grupos de referencia que es más relevante en el aspecto psicológico para la mayoría de las personas, es el grupo de trabajo, incluyendo a los compañeros y al jefe. Lo que ocurre en el grupo, tanto a nivel formal como informal, influye grandemente en los sentimientos de satisfacción y competencia.
En segundo lugar, la mayoría de las personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeño grupo de referencia y, por lo común, con más de un grupo, como el grupo de trabajo, de la familia, la iglesia o un grupo en el club, y otros.
En tercer lugar, casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo. Las implicaciones de estas hipótesis son varias, dejar que el equipo se fortalezca porque a menudo son la mejor forma de que se desempeñe el trabajo y, además, son las mejores maneras de satisfacer las necesidades sociales y emocionales en el trabajo. También, los líderes deberían invertir en los grupos: invertir el tiempo requerido para el desarrollo del grupo: invertir tiempo y dinero en la capacitación, con el fin de incrementar las habilidades de los miembros del grupo, invertir energía e inteligencia en la creación de un ambiente positivo. Es de importancia especial que los líderes adopten un estilo de liderazgo de equipo, no un estilo de liderazgo de uno a uno. Para lograrlo, los líderes deben asignar un trabajo importante a los equipos, no a los individuos.
Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones. Cada vez es más evidente que las formas jerárquicas tradicionales de la organización –una pirámide bien pronunciada, el énfasis en la órdenes de arriba hacia abajo, la agrupación según funciones especializadas a través de las diferentes funciones, etcétera- son obsoletas en términos de satisfacer las demandas del mercado. La implementación evidente es que es imperativo experimentar con nuevas estructuras de la organización y con nuevas formas de autoridad. Además, hay una conciencia creciente de que las situaciones de las organización de “ganar-perder”, en las cuales una de las partes gana y otra parte pierde, a la larga son disfuncionales y es necesario remplazarlas con situaciones en las que “todos ganan”. La creación de una dinámica cooperativa de la organización, en vez de una competitiva, es una de las tareas primordiales de los líderes de la organización.
Una hipótesis clave en el desarrollo organizacional es que las necesidades y las aspiraciones de los seres humanos son las razones para un esfuerzo organizado en la sociedad. Esto sugiere que es conveniente tener una perspectiva orientada al desarrollo y buscar oportunidades en las cuales las personas puedan experimentar un crecimiento personal y profesional. Esta orientación crea una profecía que se cumple por sí misma. La creencia de que las personas pueden crecer y desarrollarse en términos de la competencia personal y de la organización, tiende a producir ese resultado. Por implicación, una serie de hipótesis optimistas y orientadas al desarrollo acerca de las personas, con toda probabilidad cosechará recompensas benéficas tanto para la organización como para sus miembros.
Por último, es posible crear organizaciones que por una parte sean humanas, que estén orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad y, por la otra, que sean de un desempeño superior en términos de la productividad, la calidad de la producción y las utilidades. La evidencia de esta hipótesis proviene de numerosos ejemplos en donde “colocar en primer lugar a las personas” dio excelentes resultados en las utilidades y en desempeño. La implicación es que las personas son el recurso más valioso de una organización; son la fuente de la productividad y las utilidades y se les debe tratar con cuidado.



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Comportamiento y motivación I

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Fuente: Hersey: Administración del comportamiento organizacional, Liderazgo situacional, 7a. Ed.

domingo, 16 de mayo de 2010

La ética empresarial como fuente de ventajas competitivas | GestioPolis


Los actos de las empresas y de los individuos que hacen parte de ellas, repercuten de manera positiva o negativa en otras empresas, otros individuos u otros procesos...

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La ética empresarial como fuente de ventajas competitivas | GestioPolis

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Gestión de proyectos: comprendiendo el riesgo y la incertidumbre -MATERIABIZ

Gestión de proyectos: comprendiendo el riesgo y al incertidumbre.
El riesgo y la incertidumbre son elementos con los que suele enfrentarse el líder de un proyecto. Compartir estos conceptos es el primer paso para alcanzar mejores resultados en entornos inciertos...

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Gestión de proyectos: comprendiendo el riesgo y la incertidumbre -MATERIABIZ

Comparto este artículo de Osiris Pérez Moya. Profesor de la Universidad de las Ciencias Informáticas, de Cuba.

lunes, 15 de marzo de 2010

Herramientas y Técnicas de control

Administración de Operaciones

Fundamentos de Control

Liderazgo

Como motivar a los empleados

Para entender los grupos y equipos

Comportamiento Organizacional

Administración del cambio y la innovación

Administración de Recursos Humanos

Estructura y diseño de la Organización

Herramientas de Planificación

Administración Estratégica

Fundamentos de Planificación

Toma de Decisiones

Responsabilidad Social y Ética Administrativa

La Administración en el ambiente mundial

La Cultura Organizacional

Administración Ayer y Hoy

1 Introducción a las Organizaciones y a la administración

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miércoles, 10 de febrero de 2010

El decálogo del desarrollo

 

La cultura de calidad debe ir estrechamente relacionada con una práctica de una vida moralmente equilibrada.

Octavio Marvila en una investigación enfocada a la comparación de culturas, identifica ciertos hábitos que poseen las personas de países desarrollados, que aplicados a la vida personal nos permiten un mejor desarrollo.

A estos valores Marvila, los denominó como el decálogo del desarrollo y representan un código de valores para una cultura de calidad.

Dichos principios son:

1. Orden.- Dar importancia al orden de las cosas en el lugar de trabajo, en hogar, etc., teniendo en cuenta siempre la importancia de la ubicación de ellas.

2. Limpieza.- La ausencia de suciedad, de polvo y materiales ajenos, que en un momento dado pueden causar una mala imagen o impedir el correcto uso de una instalación, es un valor importante que afecta profundamente la imagen de un lugar, de una oficina, de un hogar.

3. Puntualidad.- La posibilidad de optimizar el tiempo de las actividades cotidianas, de manera que la productividad se pueda elevar, así como aprovechar el tiempo libre, requiere que se cumplan ciertos acuerdos previos entre individuos. En este punto se involucra la puntualidad del individuo. El respeto por el tiempo de los demás, así como la estima por el propio, lleva a la puntualidad.

4. Responsabilidad.- El hecho de que rodas las tareas sean ejecutadas por alguien, significa que existe quién realiza la acción que dio lugar a ellas. Por ejemplo, si un automóvil circula por la calle es porque hay alguien que está dirigiendo. Este hecho indica con claridad que la responsabilidad de un acto reside en quien lo ejecuta, y que es a la vez fuente de orgullo y superación.

5. Deseo de superación.- El aprendizaje, poder enfrentar los retos que se presentan en la vida personal, el deseo de salir adelante en la vida, son todos los factores de primera importancia que se deben tener en cuenta en el momento de introducir la idea de que el futuro de todo individuo está en sus manos; es decir, que su aprendizaje está en función de lo que él desee. El anhelo de ser mejor, de ser mañana un poco más de lo que se fue ayer, transforma a las personas en creadoras del futuro, en vez de recopiladoras del pasado.

6. Honradez.- El bien y el mal, como un elemento a decidir, de manera continua, en el estilo de vida propio, implica que el comportamiento ético resida en la decisión personal. El respeto por el bien ajeno, por la verdad, así como por el testimonio y compromisos propios, implica un comportamiento que a la larga permite que los individuos de una organización o una comunidad puedan convivir de forma ordenada y pacífica, persiguiendo los objetivos propios y comunes.

7. Respeto al derecho de los demás.- La convivencia implica que en ciertos momentos el deseo de alguien pueda interferir con los deseos de otra persona, y aún más, que estos deseos estén basados en las cualidades fundamentales que todo individuo posee, independientemente de la sociedad a la que pertenezca. Por esta razón, y para lograr una convivencia ordenada, es requisito comprender la diversidad de las personas que pueblan un país, para así contribuir una convivencia pacífica y benéfica para todos.

8. Respeto a la ley y a los reglamentos.- En toda comunidad existen acuerdos sobre ciertas formas de actuar y de proceder en diversos ámbitos. Desde el tráfico hasta el respeto de monumentos públicos o la forma en que se pesca en ríos y mares, están normados por acuerdos que buscan el bien común. El respeto por los individuos de un país tienen por sus reglamentos indica hasta qué grado podrán ponerse de acuerdo sobre lo que desean para su bien común y lo que deseen evitar.

9. Gusto por el trabajo.- El gusto y el significado de la razón de ser del trabajo y el oficio personal constituyen la gran diferencia entre un apersona que enfrenta su trabajo como una carga continua y otra que lo percibe como un oficio personal, el cual realiza para vivir pero por gusto; por lo mismo, es un poco su propia recompensa. Mientras mayor aprecio se tenga por la profesión personal, mejor se desempeñará ésta.

10. Afán por el ahorro y la inversión.- La posibilidad de que los gastos superen a los ingresos siempre será mayor en estos tiempos. Por ello el ahorro, como una forma personal de control y mesura, siempre tendrá mayores recompensas que del desenfreno en los gastos. Lo anterior se aplica tanto en tiempos de crisis, cuando es necesario medir el gasto con cuidado, como en los tiempos de abundancia.

Funete: Cantú Delgado, Humberto.Desarrollo de una Cultura de Calidad. McGraw Hill. México D.F. 2006