Valores, hipótesis y creencias del desarrollo organizacional

Una serie de valores, hipótesis y creencias constituyen una parte integral del desarrollo organizacional, modelando las metas y los métodos del campo y distinguiendo al desarrollo organizacional de otras estrategias de mejoramiento. La mayor parte de las creencias se formuló desde comienzos en el desarrollo de este campo y continúa evolucionando a medida que evoluciona el campo mismo.
Una creencia es un proposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognoscitivo para la persona.
Los valores también son creencias, y se definen como “Creencias acerca de lo que es algo deseable o algo “bueno” y de lo que es algo indeseable o algo “malo”.
Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentado y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.
Los valores y hipótesis del desarrollo organizacional se desarrollaron de la investigación y la teoría de los científicos de la conducta y de las experiencias y observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del desarrollo organizacional tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo. Respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asume que todas las poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.
Los valores humanistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar.
Los valores democráticos aseveran la santidad del individuo, el derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.
La evidencia de la validez de estos valores y de las hipótesis que los apoyan provino de muchas fuentes: los estudios de Hawthorne, el movimiento de relaciones humanas, el movimiento del entrenamiento de laboratorio, el conflicto entre el fascismo y la democracia en las Segunda Guerra mundial, la creciente conciencia de las disfunciones de las burocracias, la investigación sobre los efectos de diferentes estilos de liderazgo, la mayor compresión de la motivación individual y de la dinámica de grupos, etc.
Los valores y las hipótesis no surgen totalmente maduros de los individuos o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas de una era el zeitgist, o espíritu de la época. Los principales ingredientes del zeitgist que influyeron en los valores y las hipótesis del desarrollo organizacional fueron: