Cronología de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organización.

1911.- The principles of Scientific Management, de Federck Wilslow Taylor, inició el movimiento de la administración científica con su énfasis en los estudios de tiempos y movimientos y dividió los trabajos en tareas pequeñas y repetitivas, en un intento de encontrar “la única forma mejor” de desempeñar cada trabajo. Se diseñaron sistemas de pago por pieza-cantidad para incrementar la motivación e impedir que los empleados “fingieran trabajar” o fueran negligentes. Los métodos de Taylor muy pronto se difundieron en Estados Unidos y en todo el mundo como la forma de organizar el trabajo.

1922.- Max Weber, el gran sociólogo alemán, introdujo el concepto de “burocracia” como la forma mejor y más eficiente de organizar a las personas. Una enérgica jerarquía de autoridad, una amplia división del trabajo, reglas impersonales y procedimientos rígidos crearían una maquinaria muy bien engrasada, llamada organización.
La administración científica como la mejor forma de organizar el trabajo, y la burocracia como la mejor forma de organizar a las personas, fueron los paradigmas prevalecientes para las organizaciones a principios de la década de 1900.

1926.- Mary Parker Follet, teórica de la administración y astuta observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia, escribió un artículo sobre “la forma de dar órdenes”, aconsejando un liderazgo de participación y la resolución conjunta de problemas por la clase trabajadora y la gerencia.

1927 a 1932. Los famos estudios de Hawthorne se llevaron a cabo en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company. Los informes de esos estudios que realizo Elton Mayo en 1933 y 1945, de Roethlisberg y Dickson en 1939, y de Homans en 1950, afectaron de manera profunda e irreversible las creencias de las personas acerca de la conducta organizacional. Las investigaciones demostraron la primacía de los factores sociales sobre la productividad y el clima organizacional. Las personas llegaban al trabajo como personas completas; sus sentimientos y actitudes acerca del trabajo, el ambiente de trabajo y el supervisor, determinaban su desempeño. Las normas tenían efectos más poderosos sobre la productividad que los incentivos económicos. Las personas no eran piezas, las organizaciones no eran máquinas.

1938.- The functions of the Executive, de Chester I. Barnard, presentó los descubrimientos de su experiencia como presidente de la New Jersey Bell Telephone Company, Barnard consideraba a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos y eficientes. Su teoría de la aceptación de la autoridad proponía que ésta se deriva de la buena voluntad de los subordinados para acatar las instrucciones, más que de la posición de poder.

1940.- La dinámica de grupos de la década de 1940, fue iniciada por Kurt Lewin y sus alumnos. Algunos de los primeros experimentos se llevaron a cabo al final de la década de 1930.
Décadas de 1940 a 1960-. Los estudios Hawthorne engendraron el movimiento de relaciones humanas que estuvo en pleno florecimiento desde la década de 1930 a 1960.

1946 y 1947.- Estos años presenciaron los inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, un precursor del D.O.

1950.- Ludwing Von Bertalanffy introdujo los conceptos de la teoría de sistemas generales y mostró su aplicación en la física y la biología. A ello siguió su artículo sobre la teoría general de sistemas generales, en el año 1956.

1954.- Motivation and personality, de Abraham Maslow, presentó una nueva perspectiva de la motivación humana. Maslow, sugería que la motivación humana está colocada en una jerarquía de necesidades, desde las necesidades de un nivel inferior, como las necesidades fisiológicas, des de las necesidades de un nivel superior, como la propia estimulación y la autorrealización. La teoría postulaba que cuando se satisfacen las necesidades de nivel inferior, las de nivel superior se vuelven dominantes.

1960.- Douglas McGregor, escribió The Human Side Of Enterprise, en el cual describió sus famosas hipótesis de la Teoría X y la Teoría Y. Aquellos que están de acuerdo con la Teoría X asumen que las personas son perezosas, que carecen de ambición, que les desagrada la responsabilidad y que son egoístas, indiferentes a las necesidades de la organización, que necesitan que los guíen. Quienes están de acuerdo con la Teoría Y asumen que las personas tienen el potencial de desarrollo, de asumir responsabilidad y de perseguir las metas de la organización si se les brinda la oportunidad y el ambiente social para hacerlo.