jueves, 9 de octubre de 2008

Modelos y teorías del cambio planificado




El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. El desarrollo de modelos del cambio planificado facilitó el desarrollo del D.O. Los modelos y las teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables, y especifican las relaciones entre las variables.
Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, que han tenido una gran influencia desde 1940. La primera idea afirma que lo qué está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas.
El status Quo es el resultado de fuerzas que empujan en direcciones opuestas. Por ejemplo, se puede pensar en el nivel de producción de una planta de fabricación como un punto de equilibrio resultante en un campo de fuerzas, en donde algunas fuerzas empujan hacia niveles más elevados de producción y algunas fuerzas empujan hacía niveles más bajos de producción. El nivel  de producción tiende a permanecer bastante constante porque el cambio de fuerzas se mantiene bastante constante. De la misma manera se puede pensar en el nivel de equilibrio resultante. A pesar  de que el clima organizacional en ocasiones puede mejorar o empeorar un poco, por lo general oscila alrededor de algún punto de equilibrio que es el resultante en un campo de fuerzas en donde algunas de ellas empujan más hacia un clima mejor y otras empujan hacia un clima deteriorado.
Con otra técnica llamada análisis del campo de fuerzas, es posible identificar las principales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio en una dirección o en otra. Este concepto de que el status quo es el resultado de un campo de fuerzas es muy poderoso para pensar en la dinámica de las situaciones de cambio.
La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas:
1.       Descongelar
2.       Moverla
3.       Recongelar
El modelo de tres etapas de Lewin es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio. Edgar Schein tomó esta excelente idea y la mejoró, especificando los mecanismos psicológicos involucrados en el cambio.
Etapa 1 Descongelar; crear la motivación y una disposición favorable para el cambio mediante
a.       La desconfirmación o falta de confirmación
b.      La creación de culpa o ansiedad
c.       La provisión de una seguridad psicológica
Etapa 2 Cambio mediante la restructuración cognoscitiva: ayuda al cliente a ver las cosas, sentir  las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista.
a.       La identificación con un nuevo modelo del rol, del mentor, etc.
b.      Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente.
Etapa 3 Volver a congelar: ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista
a.       La personalidad total y el concepto del yo
b.      Las relaciones significativas.

lunes, 6 de octubre de 2008

Cronología de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organización.

1911.- The principles of Scientific Management, de Federck Wilslow Taylor, inició el movimiento de la administración científica con su énfasis en los estudios de tiempos y movimientos y dividió los trabajos en tareas pequeñas y repetitivas, en un intento de encontrar “la única forma mejor” de desempeñar cada trabajo. Se diseñaron sistemas de pago por pieza-cantidad para incrementar la motivación e impedir que los empleados “fingieran trabajar” o fueran negligentes. Los métodos de Taylor muy pronto se difundieron en Estados Unidos y en todo el mundo como la forma de organizar el trabajo.

1922.- Max Weber, el gran sociólogo alemán, introdujo el concepto de “burocracia” como la forma mejor y más eficiente de organizar a las personas. Una enérgica jerarquía de autoridad, una amplia división del trabajo, reglas impersonales y procedimientos rígidos crearían una maquinaria muy bien engrasada, llamada organización.
La administración científica como la mejor forma de organizar el trabajo, y la burocracia como la mejor forma de organizar a las personas, fueron los paradigmas prevalecientes para las organizaciones a principios de la década de 1900.

1926.- Mary Parker Follet, teórica de la administración y astuta observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia, escribió un artículo sobre “la forma de dar órdenes”, aconsejando un liderazgo de participación y la resolución conjunta de problemas por la clase trabajadora y la gerencia.

1927 a 1932. Los famos estudios de Hawthorne se llevaron a cabo en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company. Los informes de esos estudios que realizo Elton Mayo en 1933 y 1945, de Roethlisberg y Dickson en 1939, y de Homans en 1950, afectaron de manera profunda e irreversible las creencias de las personas acerca de la conducta organizacional. Las investigaciones demostraron la primacía de los factores sociales sobre la productividad y el clima organizacional. Las personas llegaban al trabajo como personas completas; sus sentimientos y actitudes acerca del trabajo, el ambiente de trabajo y el supervisor, determinaban su desempeño. Las normas tenían efectos más poderosos sobre la productividad que los incentivos económicos. Las personas no eran piezas, las organizaciones no eran máquinas.

1938.- The functions of the Executive, de Chester I. Barnard, presentó los descubrimientos de su experiencia como presidente de la New Jersey Bell Telephone Company, Barnard consideraba a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos y eficientes. Su teoría de la aceptación de la autoridad proponía que ésta se deriva de la buena voluntad de los subordinados para acatar las instrucciones, más que de la posición de poder.

1940.- La dinámica de grupos de la década de 1940, fue iniciada por Kurt Lewin y sus alumnos. Algunos de los primeros experimentos se llevaron a cabo al final de la década de 1930.
Décadas de 1940 a 1960-. Los estudios Hawthorne engendraron el movimiento de relaciones humanas que estuvo en pleno florecimiento desde la década de 1930 a 1960.

1946 y 1947.- Estos años presenciaron los inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, un precursor del D.O.

1950.- Ludwing Von Bertalanffy introdujo los conceptos de la teoría de sistemas generales y mostró su aplicación en la física y la biología. A ello siguió su artículo sobre la teoría general de sistemas generales, en el año 1956.

1954.- Motivation and personality, de Abraham Maslow, presentó una nueva perspectiva de la motivación humana. Maslow, sugería que la motivación humana está colocada en una jerarquía de necesidades, desde las necesidades de un nivel inferior, como las necesidades fisiológicas, des de las necesidades de un nivel superior, como la propia estimulación y la autorrealización. La teoría postulaba que cuando se satisfacen las necesidades de nivel inferior, las de nivel superior se vuelven dominantes.

1960.- Douglas McGregor, escribió The Human Side Of Enterprise, en el cual describió sus famosas hipótesis de la Teoría X y la Teoría Y. Aquellos que están de acuerdo con la Teoría X asumen que las personas son perezosas, que carecen de ambición, que les desagrada la responsabilidad y que son egoístas, indiferentes a las necesidades de la organización, que necesitan que los guíen. Quienes están de acuerdo con la Teoría Y asumen que las personas tienen el potencial de desarrollo, de asumir responsabilidad y de perseguir las metas de la organización si se les brinda la oportunidad y el ambiente social para hacerlo.

Valores, hipótesis y creencias del desarrollo organizacional

Una serie de valores, hipótesis y creencias constituyen una parte integral del desarrollo organizacional, modelando las metas y los métodos del campo y distinguiendo al desarrollo organizacional de otras estrategias de mejoramiento. La mayor parte de las creencias se formuló desde comienzos en el desarrollo de este campo y continúa evolucionando a medida que evoluciona el campo mismo.
Una creencia es un proposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognoscitivo para la persona.
Los valores también son creencias, y se definen como “Creencias acerca de lo que es algo deseable o algo “bueno” y de lo que es algo indeseable o algo “malo”.
Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentado y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.
Los valores y hipótesis del desarrollo organizacional se desarrollaron de la investigación y la teoría de los científicos de la conducta y de las experiencias y observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del desarrollo organizacional tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo. Respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asume que todas las poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.
Los valores humanistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar.
Los valores democráticos aseveran la santidad del individuo, el derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.
La evidencia de la validez de estos valores y de las hipótesis que los apoyan provino de muchas fuentes: los estudios de Hawthorne, el movimiento de relaciones humanas, el movimiento del entrenamiento de laboratorio, el conflicto entre el fascismo y la democracia en las Segunda Guerra mundial, la creciente conciencia de las disfunciones de las burocracias, la investigación sobre los efectos de diferentes estilos de liderazgo, la mayor compresión de la motivación individual y de la dinámica de grupos, etc.
Los valores y las hipótesis no surgen totalmente maduros de los individuos o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas de una era el zeitgist, o espíritu de la época. Los principales ingredientes del zeitgist que influyeron en los valores y las hipótesis del desarrollo organizacional fueron: