Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un proceso en este sentido. El desarrollo organizacional es un camino, no un punto de destino; es una serie de acontecimiento que se despliegan y evolucionan, no en un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada organización tiene problemas y oportunidades únicos, lo que significa que cada programa de DO es único en sí. No obstante, todos los programas de DO son flujos identificables de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia las metas del mejoramiento de la organización y el desarrollo individual.
Los principales acontecimientos en el proceso son: Percibir lo que anda mal y lo que se debe corregir, planificar y emprender acciones, hacer ajustes según sea necesario, y repetir la secuencia. Por consiguiente, el DO es un proceso iterativo de diagnosticar, emprender acciones, diagnosticar y emprender una acción. Todos los programas de mejoramiento de la organización son en realidad complejos procesos de metas → acciones → redefinición de metas → nuevas acciones.
Un poderoso descubrimiento en la práctica del desarrollo organizacional es que algunos aspectos de la organización son más importantes que otros como fuentes de la efectividad y de la ineficacia de la organización. Específicamente, se ha encontrado que la cultura, los procesos y las estructuras de la organización son puntos de ventaja decisiva para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas.
La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que moldean la forma en que perciben, piensan y actúan. Toda organización tiene una cultura. Esa cultura se debe alterar si se quiere que ocurra un cambio permanente. Warren Burke considera al cambio de la cultura como el sello del DO “…el desarrollo organizacional es un proceso de cambio fundamental en la cultura de una organización”. Las normas, los valores y las hipótesis acerca de cómo funciona el mundo en la cultura de la organización determinan de una manera significativa la conducta y la efectividad en las organizaciones. Por consiguiente, las intervenciones del DO que tiene el poder de cambiar la cultura, pueden ejercer una enorme influencia en el desempeño de los individuos y de las organizaciones. Ser capaz de diagnosticar, comprender y cambiar la cultura de la organización es algo cada vez más importante en el desarrollo organizacional.
Los procesos organizacionales son también puntos de ventaja clave para lograr mejoramientos de la organización, los métodos para llegar a los resultados. Los procesos organizacionales más importantes son: la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, resolución de conflictos, la distribución de recompensas, las prácticas de recursos humanos, la administración estratégica, la forma en que se ejerce la autoridad, y la autorenovación o el aprendizaje continuo. Cómo se hacen las cosas en una organización (los procesos organizacionales), es tan importante como lo que se hace.
La importancia de los procesos se descubrió durante la investigación sobre la dinámica de grupo y el entrenamiento en laboratorios se sensibilización. Los investigadores encontraron que es útil distinguir entre tarea y proceso. La tarea era aquello en lo que trabajaba el grupo; el proceso era cómo trabajaba el grupo en la tarea. A menudo, la mejor forma de mejorar la efectividad de un grupo era prestar atención a los procesos y mejorarlos. Cuando los practicantes del DO empezaron a estudiar las organizaciones, descubrieron que los procesos eran tan decisivos para la efectividad de la organización como para el grupo.
Peter Vaill, cree que la genialidad del DO radica en su enfoque en los procesos organizacionales. Considera al DO como “un proceso para mejorar los procesos de la organización”. Un tema central en le desarrollo organizacional es mejorar la efectividad de las organizaciones al mejorar los procesos de la organización.
La estructura de la organización se refiere al diseño general de la misma es decir, al “diagrama de cableado” de la forma en la cual se unen las partes para producir el todo. La estructura se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las tareas de trabajo individuales y la forma en que esas tareas se unen y se agrupan. Una serie de intervenciones del DO, conocida como intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcionen mejor. Se ha encontrado son deficientes las formas tradicionales de estructurar el trabajo y las organizaciones; hay demasiado desperdicio, ineficacia, inflexibilidad y costos elevados asociados con ellas. Además, algunas estructuras promueven la responsabilidad, la innovación y la iniciativa, mientras que otras prácticas prohíben tales conductas. La corrección de la estructura produce considerables mejoras inmediatamente en el desempeño. Hoy en día, ésta es una de las áreas más activas de la experimentación en el campo del DO
Teoría general de los sistemas
Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del DO están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total, o de grandes partes de ella. El sistema es el objetivo para el cambio, no los individuos, aunque los individuos son los instrumentos del cambio.
Shafritz y Ott describen la perspectiva de los sistemas que como siguen: “La escuela de sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas circuitos y retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos“. Una perspectiva delos sistema guía a los líderes y los practicantes del DO para que estén consientes de las interdependencias, las correlaciones, las causas múltiples y los efectos múltiples. Si esto hace que el cambio organizacional parezca complica, lo es. Pero el paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios complejos.
Una meta de rango superior de los programas de DO es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes. Cuando la estructura, la estrategia, la cultura y los procesos de la organización no están alineados, el desempeño sufre. Una perspectiva de los sistemas sugiere que el cambio de un elemento del sistema, digamos la estrategia requerirá cambios en otros elementos como la estructura, los procesos y la cultura.
Las diferentes intervenciones del DO se enfocan en la alineación del individuo y de la organización, en la alineación de los componentes de la organización, y en la alineación de la organización con las exigencias del ambiente.
Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas en interacción con su entorno. Hoy en día, muchos de los problemas de las organizaciones provienen de los rápidos cambios en las exigencias del ambiente, de las amenazas y de las oportunidades. A medida que cambia el entorno, la organización se debe adaptar; eso cada vez resultara más difícil de hacer, a medida que el ritmo del cambio es más rápido y aumenta el número de grupos con intereses en la organización. Los grupos de interés en la organización son grupos que resultan afectados por las actividades de la organización, como los sindicatos laborales, los reguladores gubernamentales, los especialistas en el ambiente y los inversionistas.
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